リモートワークでサボる人は7割！｜日本に染みついた雇用形態のせい？

この記事では次のことをお伝えします。

説明

もし続きが気になる場合は、記事を読み進めてみてください。

リモートワークでサボったことがある人は７割以上

「テレワーク中に仕事をサボったことはありますか？」という質問に74％の人が「ある」と答えました。

正直に答えた人が７割以上いますが、残りの約３割の中にサボったことを隠している場合は、もう少し数字が上がりそうですね。

なお、リモートワークとテレワークは同じ意味です。今後も引用により「テレワーク」が出てくる場合があります。

リモートワークで「サボる」とは？

では「リモートワークでサボる」とは、具体的にどのようなことをいうのでしょうか？

具体的には、

休日の日に娯楽で楽しむことや、会社で息抜きとして行うこと、また子育てしながらリモートワークしないといけない現状もあります。

子育ては、いつも突発的な対応を求められます。子供が小さいときは特に忙しいです。泣いたり甘えたりしますからね。なので「サボる」こととはちがう気がします。

しかし、仕事が進んでいない現状があるなら、それなりの対応が求められるということでしょうかね。

テレワークのサボりはバレるのか！？

従来の業務での「サボる」とは？

リモートワークの「サボり」に対して、出社しての業務でサボることとは、具体的にどのようなことを言うのでしょう。

具体的には、

などです。

出社での「サボり」は、複数人で行うサボりがありますよね。逆に、リモートワークの場合は個人でのサボりがメインとなります。

ちなみに、約３割の人はサボったことが上司や同僚にバレるようですよ。

５割以上の管理職は部下がさぼらないか不安に思っている

テレワーク下のマネジメントの「不安」で、管理職は「部下がさぼっていないか心配である」56.9％と、仕事をサボることに関して不安を抱いているようです。

一方、テレワークのときに「自分以外の人がテレワークをサボっているのではないか」と思ってしまう割合は50代が約54％と高い結果となりました。

逆に20代は27％と、年代が低くなるにしたがってこの割合は減少傾向にあります。

また、20代の約44％が「サボっていると思われているのではないか」とストレスを感じるようです。これは年代が高くなるにしたがって割合が減少しています。

若い年代は「自分がサボっていると思われているのではないか」の割合が、「他人がサボっていると思っている」割合より多いです。

逆に高い年代は「他人がサボっていると思っている」割合が、「自分がサボっていると思われているのではないか」という割合より多い傾向があることがわかりますね。

上記のように、人は「テレワークでサボる」ことに関心が多いようです。

管理者がテレワーク中のサボりを防止する方法

ここからは、テレワーク中のサボりを防止する方法をご紹介します。

サボりが防止されるということは、つまり管理する側と管理される側との信頼関係が築けるということになります。

コミュニケーションをとる

Webミーティングで部下の成長のために時間をさき、育成する方法です。

定期的にミーティングすることで仕事の進み具合の確認や、仕事に関する考え方のズレをなくすきっかけづくりとなります。

また、仕事の話だけではなく、部下が普段から悩んでいることを聞くことで仕事への意欲をアップさせることが期待できます。

ミーティングは顔が見えるので、部下の表情をうかがうことができますよね。なので、体調の良し悪しや仕事への取り組み方を表情で読み取れる機会となりますね。

また、チャットで素早いコミュニケーションをとったりWeb会議で社員全員の声や表情の様子をみることだけでもコミュニケーションがとれます。

会社に近い環境を用意する

テレワーク時には会社に近い環境を用意をしましょう。

会社は、上司や部下など周りの目があります。自宅と会社の大きなちがいは「周りの目があるかないか」です。

自宅と会社では上記のちがいがあります。だから、会社では働きやすいし自宅ではリラックスできるんですよね。

また、自宅では嗜好がメインとなり、逆に会社では仕事の資料がメインとなります。

そして、着ているものは、自宅の私服と会社の制服などでスイッチのオンオフができますよね。

なので、リラックスメインの自宅で緊張感のある会社の仕事を行うにはそれなりの環境づくりが大切なことは容易に想像できるかと思います。

上記などを利用することですよね。

どうしても自宅で仕事しないといけない場合は、仕事以外のものを周りからなくしてスッキリさせたり、出勤時と同じ制服に着替えてスイッチを入れることも有効だと思います。

また、自宅にインターネット回線がない場合はコワーキングスペースなどを利用するとWeb会議やインターネットを使用した仕事をすることができます。

管理アプリを入れる

どうしても部下の仕事の状況が気になるようであれば、テレワークの管理アプリを導入するのも手です。

管理アプリを導入すれば、管理アプリを導入したパソコンを使った部下がどんな操作をしているのかがわかります。

ただし、必要以上に監視することは信頼関係に影響します。

また、上司自身の仕事がとどこおる可能性が高くなります。なので、よほどサボりぐせのある人でない限りは本人の管理に任せましょう。

管理アプリを入れられたらサボれないし、サボりがバレる！

リモートワークでサボる人が出ないようにする考え方｜今までの日本を見直す機会

リモートワークででサボる人が出ないようにする考え方は、

上記の考え方が重要です。

下記よりひとつずつ説明します。

「仕事の基準を明確にする」仕事をしているかどうかの基準にズレがある

仕事をしているかどうかの基準にズレがあるデータがあります。

プロセスで判断：約46％
成果で判断：約45％
労働時間で判断：約9％

上記のように人によって仕事の基準にはズレがあります。

なので、会社や管理職の人が「仕事」の基準を明確に決めることが大切ですよね。

労働時間だけ守っても成果がゼロであれば全く意味がなくなってしまいます。

「定量評価にする」リモートワークは定性評価より定量評価で「サボり」を判断

リモートワークにおいては定量評価を重視することが大切です。

まずは、定性評価の説明からしていきます。

定性評価とは、数字で表すことができないものの評価のことです。

例えば、

などですかね。

一昔前だと宴会を盛り上げる人の意味で「宴会部長」という言葉が使われました。要は「ノリがいい」ひとですよね。

このような人は会社の雰囲気作りがうまかったり人と人との間に立ってうまく振る舞う人というイメージがあります。

一方、定量評価とは具体的にわかる評価のことです。

例えば、

などですよね。

「月の売上」は「〇〇万円」と数字でわかりますが、「接客時のあいさつ」や「接客時の笑顔」、「声の大きさ」なんかは数字ではわかりませんよね。

でも、「丁寧な接客を行った」ことで「月の売上〇〇万円になり、前月比が110％になった」ということが考えられます。

接客業を例にあげましたが接客業以外でも、元気な挨拶や身だしなみをしっかりしていることが要因で月の売上が上がれば定性評価も意味があることになります。

しかし、リモートワークでは定性評価はあまり意味がなくなってしまいます。

理由は、常にお互いが見える場所にいないからです。これでは評価のしようがありませんよね。

なので、リモートワークにおいては評価する基準がわかる、定量評価を重視することが大切です。

「ジョブ型雇用志向にする」ひとつの仕事内容の担当者をダブらせない

リモートワークは、ジョブ型の意識を持ちつつ担当者がダブらないようにしましょう。

雇用には２つの型があります。「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」です。

メンバーシップ型雇用

「メンバーシップ型雇用」は、仕事の種類を限定せずに会社の一員として採用し、会社の指令で職種や勤務先が決定されます。日本の一般的な雇用形態ですよね。

日本に多いメンバーシップ型雇用は、上司が適任と思う人に仕事を割り振っていくことができます。また、途中で変更することもできますね。

デメリットは仕事内容の境界が曖昧になり、「誰かがやってくれるだろう」とサボる人も出てくる可能性があります。

曖昧な境界線の仕事をする人が複数人いるから当然ですよね。なので、部下の負担が大きくなったり仕事ができる人、まじめな人にかたよるデメリットも含んでいます。

ジョブ型雇用

一方「ジョブ型雇用」は専門的な職種を重要とし、はじめから「〇〇職」と決まって採用する雇用形態です。

なので、その分野に精通する人を雇用することができます。ジョブ型雇用は主に欧米で取り入れられている雇用システムのようです。

ジョブ型雇用は、はじめからそれぞれの専門的な分野が明確です。なので、それぞれに責任があり生産性が上がります。結果的にサボりを防ぐことができます。

まだまだ「メンバーシップ型」の会社が多いと思いますが、メンバーシップ型で雇用した社員でも、ジョブ型雇用のように業務を明確に分け、それぞれに担当者を割り振ればサボりを防止することが期待できます。

「ゴールと仕事内容をはっきりさせ、定期的に報告させる」

定期的に仕事の経過を報告するルールを設定しましょう。

そのためには

上記を設定する必要があります。

なにをいつまでに提出するかをはっきりさせることによって指示された社員の行動が決まってきます。

例えば、５日で終わる予定の仕事を「４日で終わらせて」と言われた場合と「８日で終わらせて」と言われた場合では、仕事の取り組み方や、上司との連絡の頻度も変わってきそうですよね。

しかし、締め切りがギリギリの上に、上司の方から連絡しすぎると部下に不信感を抱かせてしまう可能性があります。

まとめ

サボる理由は、曖昧になっている日本の体質が影響していると感じます。

「なぜサボるの？」と思う一方で、管理者側も現在の体質を見直してみる必要がありそうですね。

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